Veel organisaties hebben de SMART-methodiek geïmplementeerd. Helaas zijn de resultaten hiervan vaak teleurstellend.
Hoe komt dat nu?
Aan de hand van de methode zal ik de oorzaken toelichten.
Als ik de vraag stel "wat wil je bereiken met het SMART maken van je doelen?" hoor ik vaak dat de strategie het uitgangspunt is om organisatiedoelen af te leiden. Deze worden vervolgens gecommuniceerd naar de medewerkers.
Deze organisatiedoelen worden niet bereikt en het gevoel voor de organisatiedoelen leeft niet echt bij de medewerkers. Meestal wordt dan besloten om individuele doelen of afdelingsdoelen af te leiden van de organisatiedoelen. Om de individuele doelen zo goed mogelijk te verwoorden worden ze SMART gedefinieerd.
Op zich lijkt het alsof dan alles goed georganiseerd is en op zijn pootjes kan neerkomen.
Als ik doorvraag wat SMART voor hen betekent krijg ik de volgende invulling te horen.
- S staat voor specifiek
- M staat voor meetbaar
- A staat voor acceptabel
- R staat voor realistisch en haalbaar
- T staat voor tijdsgebonden
De oorzaak waarom de invoering van de SMART-doelen niet tot het gewenste resultaat leidt zou kunnen liggen in de niet juiste interpratatie van hetgeen oorspronkelijk is bedacht.
De SMART-methodiek is door de Amerikaan Ken Blanchard / Harper Collins in 2004 beschreven in Leadership and the one minute manager.
In de vertaling naar het Nederlands is een belangrijk aspect vergeten respectievelijk anders geïnterpreteerd. Het orginele model combineert een aantal zaken als volgt.
- S staat voor specific and measureable
- M staat voor motivating, bepalende factor voor succes!
- A staat voor attainable and reasonable
- R staat voor relevant
- T staat voor trackable
Het opstellen van, voor medewerkers, motiverende doelen is van het hoogste belang bij de implementatie van SMART-doelen. Om mensen het gevoel te geven dat ze zich volledig achter de opgestelde doelen opstellen en die ook willen bereiken is het noodzakelijk dat de doelen MOTIVEREND zijn. Het is belangrijk dat een teamleider of manager precies weet wat een medewerker bezighoudt, wat belangrijk is voor hem of haar, welke carriëredoel de medewerker voor ogen heeft etc. Met deze informatie kunnen doelen opgesteld worden die op het interessegebied van de werknemer liggen waardoor de motivatie om de doelen te realiseren hoger wordt.
Tip 1
Stel motiverende doelen op die op het interessegebied van de medewerker liggen
Tip 2
Betrek de medewerkers bij het opstellen van de doelen
Tip 3
Bespreek regelmatig de voortgang op de gestelde doelen
Tip 4
Hanteer een beloningssyteem dat het behalen van individuele doelen beloont ongeacht de resultaten van anderen
Je reactie op dit artikel is heel welkom! Klik hiervoor op "reacties".
Reacties