Onlangs heeft Berenschot een onderzoek gedaan naar een crisis bij het Centraal Museum in Utrecht. Daaruit is naar voren gekomen dat het personeel een gebrek aan vertrouwen heeft in de directeur. Haar stijl van leidinggeven wordt gekenschetst als 'solistisch, slecht delegerend, niet open voor kritiek, soms onvoorspelbaar, weinig communicatief en overhaast'.
Berenschot onderschrijft deze kwalificaties. De directeur trekt de conclusie uit het onderzoek: "Ik moet veranderen en wil dat ook." Niet alleen de directeur vindt dat nodig, ook Berenschot vindt dat haar managementstijl moet veranderen.
Waarom aandacht in mijn weblog voor het probleem in een museum? Eenvoudigweg, omdat vergelijkbare problemen zich voordoen in talloze andere organisaties. Er wordt een (nieuwe) manager of directeur aangesteld. Het bestuur, RvB of RvC heeft bewust gekozen voor die bepaalde persoon vanwege zijn of haar ideeën over de organisatie en de ontwikkeling, welke kant het op moet en op welke punten het anders moet. Daar is die persoon op geselecteerd. En dan blijkt dat het niet werkt!
De manager/directeur zoekt steun binnen het managementteam/leidinggevenden die zijn ideeën delen met als gevolg onderling wantrouwen binnen het MT/leidinggevenden. De onvrede kan zich vertalen in een oplopend ziekteverzuim en/of het besluit van oudere en ervaren leidinggevenden om eerder met vervroegd pensioen te gaan dan ze oorspronkelijk van plan waren. De leidinggevenden melden hun klachten bij RvB/RvC, maar die stelt zich op achter de manager/directeur, want uiteindelijk hebben de problemen alles te maken met de keuze die zij als bestuurders hebben gemaakt. Zo iemand laat je niet vallen. Er moet hoe dan ook een oplossing worden gevonden waarbij die manager/directeur kan aanblijven.
Soms gaan de bestuurders zo ver de manager/directeur te blijven steunen, ook als het duidelijk is dat dit ten koste gaat van de organisatie. De bestuurders hechten dan meer waarde aan het eigen prestige dan aan de continuïteit van de organisatie. Vaak wordt dan, al dan niet na het inschakelen van een adviesbureau, gezocht naar een oplossing zoals ook in bovenstaande situatie waarbij de kool en de geit wordt gespaard: de leidinggevenden wordt gevraagd loyaal mee te werken met de manager/directeur die van zijn kant beloofd zijn stijl van leidinggeven te veranderen.
Een ruzie, ook als die hoog is opgelopen, kan worden uitgepraat en worden bijgelegd, maar ik heb nog nooit gezien dat een manager/directeur die vanwege zijn stijl van leidinggeven in conflict is geraakt met het gros van de leidinggevenden/personeel, hierin slaagde. Managementstijl is niet een pak dat je, als blijkt dat het niet past, zomaar kunt uittrekken en door een ander kan vervangen. Je mag en kunt het niemand aandoen om dit van hem of haar te eisen.
Een ander voorbeeld zien we ook in de voetballerij. De arbeidsverhoudingen in de voetballerij laten vaak zien dat spelers worden gekocht of verkocht. Moderne slavenhandel klagen de advocaten van de spelers als dat zo uitkomt. Nonsens. Overal zijn werknemers meer slaaf dan in de voetballerij. De leiding van een voetbalclub weet dat als de verhoudingen tussen trainer en speler ernstig verstoord zijn, dit gevolgen heeft voor de prestaties en dat er spelers vertrekken. Dus is er maar één conclusie mogelijk: de trainer moet weg. Die oplossing is uiteindelijk ook de beste voor de trainer.
Voor elke organisatie geldt dat de prestaties lijden onder verstoorde verhoudingen, maar voor de meeste MT/leidinggevenden geldt dat ze (bijna) geen kant op kunnen. Hoe moeilijker het is voor medewerkers naar elders te vertrekken, hoe langer een dergelijke crisis kan doorzieken.
Je reactie op dit artikel is heel welkom! Klik hiervoor op "reacties".
Reacties