Vernieuwend Managen

Hoe verweeft u de jongere generaties Einstein, X en Y in uw organisatie?

Iedere organisatie heeft zijn eigen kenmerken en cultuur welke geleidelijk aan zijn gevormd met en door de mensen van die organisatie.
Door met elkaar te inventariseren wat die specifieke kenmerken zijn kan zicht ontstaan op datgene wat gewenst is en wat eventueel nog ontbreekt.

Iedere generatie heeft zo ook zijn eigen kenmerken. Bijvoorbeeld de generatie Einstein (1985-2000) heeft als kenmerken authentiek te zijn, je bent wie je bent, wilt zich interactief ontwikkelen terwijl ze werken, communiceren snel en doelgericht wereldwijd, bij conflicten gaat het hen om leven en laten leven waarbij er soms geen oplossing hoeft te zijn en bij veranderen staat voldoening voorop en zal het veranderen een continue en voortdurend karakter hebben.

Door het bevorderen van authentiek gedrag in de organisatie wordt niet alleen de cultuur-vernieuwende invloed van deze generatie gestimuleerd doch ook hun eigen professionele ontwikkeling wordt gesteund en en hun werkplezier neemt toe.

Veel vitale leden van de Babyboom / Protestgeneratie lijken in de seniorrol nog een flink aantal jaren te willen werken. Ze vullen deze rol niet alleen anders in dan de vorige generatie maar lijken ook een verrassende transformatie te ondergaan. Vernieuwingsimpulsen liggen op gebieden als spiritueel leiderschap, superspecialisatie en praktische overdracht van ervaringskennis.
Interessant is om te ontdekken hoe dit transformatieproces verloopt en wordt ondersteund door de organisatie. Een grote mate van zelfstandigheid in hun functie en expliciete waardering voor hun inspanningen door de andere generaties lijkt hierin een belangrijke rol te spelen.
De vraag hoe 'de ervaringsdeskundigheid' van de oudste generatie constructief kan worden gekoppeld aan 'de vernieuwingspotentie' van de jongste generatie is van eminent belang in de transformatie.
Hoe draag je ervaringskennis aan jonge professionals over zodat zij daar vlot op kunnen voortbouwen?
Hoe voorkom je dat kostbare ervaringskennis verloren raakt bij vertrek van senioren uit de organisatie?
Hoe helpen jonge professionals de senior professionals over hun grenzen, waardoor de senior nieuwe toepassingsmogelijkheden zien voor hun rijke expertise?

Het generatieperspectief biedt mogelijkheden om duurzaamheid van ontwikkelingen in organisaties te stimuleren. Door de jongste generatie te betrekken bij lange termijn ontwikkelingen kan expliciet verkend worden in welke mate zij deze in de toekomst gaan ondersteunen.

Het is interessant en belangrijk voor de organisatie om naar de generatie-opbouw, de functies en de levensfasen te kijken.
De fase 2 is de leerling of jonge profesional (15-30 jaar).
Fase 3 is de professional (30-45 jaar), fase 4 de leider (45-60 jaar) en als laatste fase 5 de senior professional (60-75 jaar).

Waar zitten deze personen in de organisatie? Wat doen ze met hun talenten, kenmerken en behoeften? Op welke wijze maakt de organisatie zinvol gebruik van de generatie-diversiteit? Hoe draagt dit bij aan de arbeidskrapte en de verwachte economische groei in de komende tijd?

Generatie Einstein 3.0

Om meer te begrijpen van hetgeen de generatie Einstein boeit is het nuttig weten wie tot die generatie behoort.
Generatie X vanaf 1955 - 1970, generatie Y vanaf 1970 - 1985 en de generatie Einstein vanaf 1985 - 2000.

Hoe ontmoeten we ze in het onderwijs en in leer-situaties op het werk? De docenten en praktijkopleiders hebben het zwaar vanwege werkdruk, educatief materiaal, andere lesmethoden en begeleiding, de rol van ouders, tegengaan van uitval, inspireren en motiveren.
Opvoeding is veranderd van autoritair naar autoritief. Ouders communiceren met hun kinderen vanuit de individualiteit van het kind. Het kind groeit op in de wetenschap dat hun mening telt en dankzij de onvoorwaardelijke liefde en aandacht die ze ontvangen weten ze dat er toe doen wie ze zijn en niet wat ze doen.
Dit levert in de pubertijd spanningen op als we ze ontmoeten op scholen en in bedrijven omdat ze respect eisen, zich evenveel waard weten als volwassenen en gehoord willen worden. De kunst is je hiervan bewust te zijn en op een natuurlijke wijze hierop in te spelen.

Binnen de driehoek ouders, leerling en docent/praktijkopleider zijn de verhoudingen gewijzigd. Voorheen waren ouders en docent/praktijkopleider het met elkaar eens omtrent normen en waarden thuis, op school en in de maatschappij; nu verschilt die per gezin en docent/praktijkopleider. Over verschillende thema's (gamen/webcams etc.) moeten volledig nieuwe standpunten bepaald worden waarin internet een belangrijke rol speelt. Ouders en docent/praktijkopleider zijn hier onzeker over.
Voorbeeld: een docent gaf aan dat zijn leerlingen tijdens het uitvoeren van een opdracht hun mp3-spelers op mogen houden met eigen muziek. De reacties daarop waren verbazingwekkend, volwassenen die elkaar voor alles en nog wat uitmaakten, elkaar afkraakten, omdat iemand het op zij eigen manier doet en naar eigen zeggen met goed resultaat.

Vergaren van kennis.
Was het in het verleden zo dat kennis werd aangeboden, in een tempo dat bepaald werd door aanbieders. In het onderwijs is bepaald dat een aantal vakken belangrijk zijn en dat het tempo goed werkt om ieder een basis te geven over dit onderwerp. Docenten bepaalden met uitgevers en experts het monopolie op deze kennis, omdat zij hadden doorgeleerd en ouders niet.
Op internet staat nu over elk vak en elk onderwerp de kennis. Het kind dat interesse heeft voor techniek kan op alle mogelijke wijzen via internet, YouTube en Google precies zien en te weten komen wat hij wilt weten, hoeveel en op welk moment. Iedereen kan vanuit zijn passie zijn eigen lessen maken en niet meer op vaste tijdstippen of op vaste plekken: de vrager bepaalt zelf het hoe, wat en wanneer.
Dit betekent dat de docent/praktijkbegeleider zijn rol als kennisexpert kwijt is en een leerling ontmoet die toevallig wel de interesse heeft in het vak en via deze wegen al veel weet, dat dan ook netjes zegt en met de docent/praktijkbegeleider in discussie gaat. Wat is dan de toegevoegde waarde? Ervaringskennis, inzichten, handigheid, vaardigheid, ondersteuning geven zijn dan zaken waar de leerling op zit te wachten, niet alleen kennis overdragen want dat weten ze wel te vinden.

School.
Uit onderzoek onder jongeren is gebleken dat school een heel belangrijk onderdeel in het leven van jongeren is. Geen van de jongeren wil de school afschaffen. Ze ontmoeten daar vrienden, krijgen les, maken opdrachten met elkaar of individueel en leren. Het zijn niet allemaal lieverds omdat ze leerplichtig zijn. Ze willen goed onderwijs zodat ze goed voorbereid zijn op het volwassen leven en werk.

Wat is goed onderwijs?
Hierover lopen de meningen uiteen, zoals over de methodes waarop je lesgeeft en leerlingen begeleidt, hoe de les eruitziet, wat de kenmerken zijn van een goed docent/praktijkbegeleider.
In de ogen van jongeren is hij 'vet streng en vet goed les kan geven'. Een goede leraar/praktijkbegeleider is iemand die je kent, die aandacht voor je heeft, die ook eens vraagt hoe jouw weekend was en goed les geeft, zodat ieder aan het eind heeft geleerd wat geleerd diende te worden en een klimaat schept waarin geleerd kan worden.
Leerlingen verwachten veel van de didactische kennis en zijn teleurgesteld als die er niet is, als het onderwerp niet duidelijk gemaakt kan worden, als er geen plan is of simpelweg omdat de leerling/praktijkbegeleider ineens zijn baan opzegt of iets anders gaat doen.
Een leerling reageert met: 'Ik vond dat zo erg, zo respectloos, ik bedoel wat moet ik dan? Denken ze nu echt dat dit zomaar door iemand anders opgepakt kan worden?'

Overdracht.
Ook leerlingen weten en horen wel eens wat over leerstijlen. Sommigen leren door te lezen, anderen moeten het zien en weer anderen moeten het doen.
' Onze leraar biologie doet het geweldig. Hij weet precies hoe iets uitgelegd moet worden. Eerst vertelt hij wat we moeten weten, dan laat hij een filmpje zien en dan zet hij ons in groepjes aan een opdracht'. Aan het eind wist ieder wat er geleerd moest worden, het was hard werken maar je verveelde je nooit en hij hield met iedereen rekening.
Kennis is overal te vinden, het gaat erom wat iemand ermee doet en hoe de kennis / vaardigheid gebruikt wordt. Het saaiste onderwerp wordt interessant door de passie van de docent/praktijkopleider. Hij is bij uitstek iemand die met zijn of haar persoonlijkheid kan motiveren, inspireren, zelfvertrouwen kan geven en opbouwen.
Respect tonen door ieder te kennen en echte interesse op te brengen naar het individu. Woorden en lichaamstaal vloeien in elkaar over en toont authenticiteit.